Lernzone – Wie komme ich dahin?
Bei Bei Yu- 12. Nov. 2023
- 4 Min. Lesezeit
Aktualisiert: 15. Sept. 2024
Die Lernende Organisation ist in aller Munde. In unserer schnelllebigen Welt wird es zunehmend wichtig, als Individuum, Team und Organisation zu lernen. Denn wir müssen innovativ bleiben, um letzten Endes unser Überleben zu sichern. Wie kann ich als Führungskraft mein Team und mich selbst befähigen, stetig zu lernen?
Im gesamten Diskurs zum Lernen sticht das 3-Zonen-Modell von Seth Sandler besonders hervor. Denn er setzt dort an, wo das Lernen beginnt. Er stellt die Frage: Unter welchen Voraussetzungen kommen wir überhaupt erst ins Lernen? Die Antwort auf diese Frage öffnet einem die Augen, wo man selbst steht und welche Maßnahmen man daraus ableiten kann. Sandler beschreibt:
Komfort-, Lern- und Panikzonen
In der Komfortzone nutzen wir unser Wissen und die Fähigkeiten, die wir im Laufe des Lebens bereits entwickelt haben. Wir nutzen unsere Kernkompetenz. Wir fühlen uns wohl. Das, was wir tun, ist nicht anstrengend für uns.
In der Panikzone sind wir überfordert, gestresst und können sogar Angst empfinden, da wir mit Aufgaben konfrontiert sind, die weit außerhalb unseres Erfahrungsschatzes liegen. Wir wissen nicht, wie wir diese Aufgaben angehen können. Die Überforderung führt oft zur Entmutigung. Und es entsteht der Impuls, sich so schnell wie möglich in die gewohnte Komfortzone flüchten zu wollen.
Die Lernzone befindet sich zwischen Komfort- und Panikzone. Hier wagen wir uns an neue Aufgaben, die zwar außerhalb der Komfortzone liegen, aber ihr nahe sind. Wir fühlen uns gefordert, aber nicht überfordert. In der Lernzone können wir unsere Fähigkeiten erweitern, neue Kompetenzen aufbauen und damit unsere Komfortzone vergrößern.
Die Evolution hat uns auf Energieeffizienz getrimmt. Wie können wir uns verübeln, dass wir uns gerne in der Komfortzone aufhalten? Dennoch birgt der Verbleib in der Komfortzone auch Risiken. Durch die schnelle Veränderung des Umfelds degenerieren unsere Kernkompetenzen und unsere Komfortzone wird kleiner.
Wie können Führungskräfte dieses Modell einsetzen? Zunächst lohnt es sich, eine Standortbestimmung für den Mitarbeitenden, das Team oder die Organisation zu machen: In welcher Zone sind wir? Und falls wir uns nicht in der Lernzone befinden, was können wir tun, um dahin zu kommen?
Ein konkretes Beispiel
Ein IT-Projektmanager, nennen wir ihn Stefan, ist verantwortlich für die Implementierung eines neuen Customer Relationship Management Systems (CRM). Er arbeitet stets mit seinen Projektteilnehmern an einem Standort und hat noch keine Erfahrung mit Arbeiten mit remoten Teams. Doch in der Corona-Pandemie war Remote-Arbeiten für alle angesagt.
Bliebe Stefan in seiner Komfortzone, d.h. er würde er warten, bis er wieder mit seinem Team an einem Standort arbeiten kann, hätte es zur Folge, dass er zwei bis drei Jahre seine Rolle als Projektmanager nicht ausüben kann. Und nach der Pandemie hat sich das Kompetenzprofil von Projektmanagern bereits gewandelt. Das Arbeiten mit remoten Teams gehört zu den gängigen Anforderungen für einen Projektmanager dazu. Damit wäre auch nach der Pandemie Stefans Komfortzone kleiner geworden.
Seine Führungskraft hat die Aufgabe, Stefan dabei zu unterstützen, aus der Komfortzone in die Lernzone zu kommen. Für den Start empfehle ich ein Gespräch, das folgendermaßen gestaltet werden kann:
Gemeinsames Verständnis für die Ausgangssituation schaffen und beleuchten, welche Auswirkung diese für den Unternehmenserfolg hat: Die Pandemie dauert an. Und wenn das CRM-Projekt nicht auf remotes Arbeiten umgestellt wird, verzögert sich die Fertigstellung des Systems. Das bedeutet, dem Vertrieb fehlt ein wichtiges Tool, um die Umsatzziele zu erreichen.
Gemeinsame Zieldefinition mit Stefan für ein Ziel, das außerhalb seiner Komfortzone liegt: das laufende Projekt bis zum Zeitpunkt X auf remotes Arbeiten umzustellen.
Fragen und aktives Zuhören nutzen, um Unterstützungsmaßnahmen abzuleiten: Was benötigst du, um dieses Ziel zu erreichen? Welche Herausforderungen und Risiken erwartetest du bei der Umsetzung? Wie kann eine Mitigation der Risiken deiner Meinung nach aussehen? etc.
Daraus lassen sich weitere Maßnahmen wie Schulungen, notwendige Tools und ggf. Begleitung ableiten.
Wie kann die Führungskraft unterstützen?
Und wie sieht es in der ganz konkreten Praxis aus, wenn eine eine Führungskraft jemanden aus der Panikzone in die Lernzone bringen möchte? Dazu habe ich ein Beispiel aus meiner beruflichen Laufbahn. Ich war eine junge Projektmanagerin im Bereich Einkauf. In der Landesgesellschaft, wo ich tätig war, sollte ein neues Warenwirtschaftssystem eingeführt werden. Ich wurde einige Monate nach dem initialen Projektstart als Projektmanagerin ernannt. Ich hatte bis dahin keine IT-Projekterfahrung und kannte Warenwirtschaftssysteme nur als Anwenderin.
In dieser Zeit sah ich mich täglich mit Themen konfrontiert, die weit außerhalb meiner Komfortzone lagen, die teilweise mich ohne Umwege in die Panikzone katapultiert haben. In der Reflexion haben die folgenden Führungsaspekte mir als Mitarbeiterin geholfen, aus der Panik- in die Lernzone zu kommen:
Anerkennung der Herausforderung: Mein Vorgesetzter hat mir gespiegelt, dass dieses Projekt komplex und herausfordert ist. Es war okay, dass ich mich teilweise überfordert gefühlt habe.
Transparenz: Ich hatte die Möglichkeit, alle Herausforderungen im Projekt mit meinem Vorgesetzten zu diskutieren.
Vertrauen und Unterstützung: Mir und dem Projektteam wurde Entscheidungsfreiheit gelassen und mein Vorgesetzter hat unsere Entscheidungen unterstützt und mitgetragen
Sicherheit durch fachliche Begleitung: Wir hatten einen kompetenten Implementierungspartner, der mich stets mit Rat und Tat unterstützt hat.
Wir haben das neue Warenwirtschaftssystem nach initialen Hürden erfolgreich implementiert und unter anderem Unternehmensprozesse optimiert sowie die Transparenz in unterschiedlichen Bereichen erhöht. Lernen benötigt das Tun. In Bezug auf mein Beispiel: Eine reine Literaturrecherche über IT-Projektmanagement allein hätte mir nicht geholfen, das Projekt erfolgreich um umzusetzen. Durch das Tun, Fehler machen zu dürfen und daraus wieder Anpassungen vorzunehmen, habe ich gelernt.
Diese Erfahrung hat meine Begeisterung für IT-Projekte geweckt und ist der Grund, warum ich heute im Digitalisierungsumfeld tätig bin.
Was ihr in Kürze mitnehmen könnt:
Das 3-Zonen Modell unterstützt bei der Standortbestimmung.
In der Komfort- und in der Panikzone findet keine nachhaltige Verbesserung statt, diese ist nur in der Lernzone möglich.
Der Verbleib in der Komfortzone, birgt die Gefahr, dass die Komfortzone immer kleiner wird.
Die Panikzone ist nicht per se schlecht, es kommt auf eine gute Begleitung und Unterstützung an, um sich in die Lernzone zu bewegen.
Damit genug von der Theorie und rein in die Umsetzung! Ich wünsche euch viel Spaß bei der Erprobung der Erkenntnisse!
Was sind eure Erfahrungen mit Lernen und den 3 verschiedenen Zonen? Lass uns gerne an eurer Reise teilhaben.
