Diversität und Inklusion – Arbeiten gegen die eigene Natur?

Wir denken automatisch in Kategorien, ob wir es wollen oder nicht, wie die Wissenschaft belegt. Unser Gehirn kategorisiert unbewusst Situationen, Verhaltensweisen und Erscheinungsbilder. Ohne diesen neuropsychologischen Effekt wäre laut Forschung keine sichere Existenz möglich.

Illustration by Dovile Kietzmann www.dovile.de

Wie lässt sich dieser Umstand mit den Schlagworten „Diversität“ und „Inklusion“ am Arbeitsplatz vereinbaren?

Im Zuge einer sich rasant verändernden Welt, in der Schlagworte wie Globalisierung, demographischer und klimatischer Wandel, Fachkräftemangel und Digitalisierung eine neue Realität schaffen, ist das integrative Miteinander unterschiedlichster Menschen zum existenziellen Erfolgsfaktor geworden. Es scheint, dass wir in Sachen größtmöglicher Vielfalt und gleichen Chancen gegen unsere eigene Natur arbeiten, die alles gerne uniform und konform in Schubladen verortet hätte. Dies führt in unserer komplexen Welt zu weiterer Überforderung. Ganz unabhängig davon, wie gut unser ethischer Kompass gestrickt ist.

Die für uns ungewohnte Vielfalt und Chancengleichheit zwingt uns, alte Schubladen auszumisten und neu zu sortieren: Wir müssen mit überholten stereotypischen Denk- und Verhaltensweisen brechen und neue erlernen und einüben. Solange man sich diesem Umstand nicht bewusst wird, kommt es zwangsläufig zu schwierigen und dysfunktionalen Dynamiken. Neue Kompetenzen im Umgang mit „Diversität“ und „Inklusion“ müssen daher systematisch aufgebaut und auf persönlicher und auf Organisationsebene entwickelt werden. Ignoriert man dies oder folgt einfach naiv einem Trend, verkehren sich gute Absichten schnell ins Gegenteil und führen zu Frustration und Überforderung anstatt zu Performancegewinn.

Wie komme ich in die Tiefenstrukturen?

Doch wie nähert man sich dem Thema, ohne bloß an der Oberfläche zu kratzen? Wie verliere ich mich trotz all der Motivation und des guten Willens nicht in Missverständnissen, Frustrationen und Konflikten?

Der Ausgangspunkt ist stets die Frage nach dem Warum: Es muss deutlich sein, warum man auf eine möglichst vielfältige Zusammenstellung von Teams und Organisationen setzt. Ohne Einschätzungen oder Wertungen sollten für jeden Einzelnen und die Organisation als Ganzes die Gründe offengelegt werden, warum Vielfalt und Chancengleichheit eine bessere Grundlage für den Erfolg und Wachstum aller bieten. Eine klare Darstellung der Ziele und warum diese nur durch den Einsatz neuer Disziplinen, Fertigkeiten und Standorte erreicht werden können, ist hierbei von großer Bedeutung. Ohne dieses Bewusstsein fehlt die Basis für die anstehende Veränderung, für die sich alle anstrengen und ihre Komfortzone verlassen müssen.

Die Reflexion der bestehenden Unternehmenskultur und -werte ist ein nächster notwendiger Schritt für die Etablierung von mehr Vielfalt und Chancengleichheit. Werte wie Neugier, Respekt und Toleranz sind essenziell und müssen einen hohen Stellenwert einnehmen. Werden diese zu wenig kultiviert und gelebt, fehlt es an Akzeptanz, Geduld und Verständnis. Damit erlischt auch der Wille, unsere etablierten Denk- und Verhaltensweisen anzupassen, die einer erfolgreichen Zusammenarbeit entgegenstehen. Es muss eine Atmosphäre geschaffen werden, in der Offenheit Geduld, Verständnis und Akzeptanz für Andersartigkeit im Denken, Aussehen und Kommunikation möglich sind. Dazu gehört, die Flexibilität und Adaptionsfähigkeit zu trainieren.

Es ist essenzielle Führungsaufgabe, diese Räume zu schaffen und mit Hilfe von Methoden und Prozessen systematisch zu manifestieren. Werte müssen vorgelebt und entsprechende Verhaltensweisen aktiv entwickelt und eingefordert werden. Dies ist aus meiner Sicht keine leichte Aufgabe, sondern ein Wachstumsprozess, der systematisch geführt werden muss.